Son muchos los que creen que el 95% de los problemas que tiene una organización provienen de una mala selección de personal. En la mayoría de los casos, los procesos de selección no se hacen teniendo en cuenta la planificación, sino que se realizan por urgencia y no por importancia. Por este motivo, es un grave error creer que un proceso de selección de personal lo puede hacer cualquiera.
Si no se crean buenas planificaciones de tareas o de cargas de trabajo, surgen necesidades, que se podían haber previsto con anterioridad y es ahí donde comienza la cuenta atrás para buscar ese perfil concreto.
Es aquí cuando entra en juego “la urgencia”. Se abren procesos en los que llegan muchísimos currículums, se descartan gran cantidad de perfiles porque no son justo el perfil que se busca en ese momento y se intenta dejar cerrado en el menor tiempo posible dicho proceso.
1º. Analizar si la petición de cubrir un puesto de trabajo está justificada o no. El responsable debe analizar la necesidad real de cubrir un puesto de trabajo, por lo que cuando se plantea una vacante, es buen momento para reflexionar sobre la organización.
2º. Definir bien el perfil de competencias del puesto, para poder cotejarlo con el perfil detectado en los candidatos.
3º. Analizar detenidamente si tenemos que hacer una contratación externa o tenemos un candidato interno que merece una promoción. “No hay cosa más frustrante para un empleado que ver cómo la empresa decide cubrir un puesto de trabajo con un candidato externo, cuando él se cree capacitado para dicho puesto”.
4º. Estructurar bien el proceso de selección: Análisis de currículums, entrevistas previas (telefónicas o a través de «Skype»), entrevistas personales, pruebas de selección, etc.
5º. Ajustar la oferta a las posibilidades de la empresa, a las aspiraciones del candidato elegido y al mercado de trabajo relacionado.
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