El Artículo 15-A quinto párrafo de la Ley del IMSS, establece que los patrones o sujetos obligados y beneficiarios deberán comunicar trimestralmente dentro de los primeros quince días de los meses de enero, abril, julio y octubre, la información de los contratos de prestación de personal que celebren entre las partes.

El cumplimiento de esta obligación debe realizarse a través del aplicativo “Sistema de Prestación de Servicios” (SIPRESS) o acudiendo con el formato PS-1 a la Subdelegación del patrón o sujeto obligado y del beneficiario respectivamente.

Los contratantes y contratistas deberán presentar la información del periodo Julio–Septiembre del 2019 el próximo mes de octubre, y continuar con los trimestres subsecuentes, a través de los canales IMSS antes referidos.

La facilidad de cumplimiento señalada en el Acuerdo # 225.P.DIR 2018 del IMSS ya no es operante, derivado de la baja de los aplicativos administrados por el Servicio de Administración Tributaria (SAT), al derogar las reglas que regulaban la facilidad del cumplimiento de las obligaciones de Subcontratación Laboral, conforme a la Primera Resolución de Modificaciones a la Resolución Miscelánea Fiscal para 2019 y sus anexos 1 y 1-A, publicada en el DOF el 20 de agosto de 2019.

La subcontratación en la Ley Federal del Trabajo (LFT)

Si observamos nuevamente la LFT, nos daremos cuenta de que lo que regula o trata de regular, es el esquema de subcontratación de personal, y no el de outsourcing, por lo que establece la definición de dicho esquema:

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Y para que la subcontratación laboral se configure deben cubrirse requisitos que el mismo artículo 15-A, señala:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

Ya que, de no llevarse a cabo los puntos anteriores, el contratante se considerará patrón de los trabajadores subcontratados.

Podemos decir que, cuando un empresa tiene la necesidad “técnica” u otra, de contratar personal especializado para realizar tareas que su propio personal no puede llevar a cabo, desde luego que es válido, pero siempre que la empresa contratista y el personal que esta posee no realice todo el trabajo o todas las actividades que se realizan dentro de la empresa contratante, porque entonces, no se estaría ante personal especializado, puesto que finalmente realizan lo que los trabajadores de la empresa contratante ya venían haciendo, y por tanto estaría simulando, lo que contraviene al artículo 15-D de la misma ley.

Esencia de la subcontratación laboral

La esencia de la subcontratación es la de ayudar a una empresa a que desarrolle trabajos “especializados” y que en conjunto con el propio personal eleven la productividad de esta ultima, quizá por un determinado objetivo o de forma general, pero no ser propiamente trabajadores de la empresa contratante.

Y lamentablemente, en esto último, es en lo que se ha venido “convirtiendo” lo que establece la ley laboral como subcontratación, porque se ha caído en malas prácticas como el hecho de que los trabajadores que debieran estar como “especializados” ya ni se encuentran como asalariados, y por lo mismo, están sin prestaciones laborales y sin seguridad social, y realizando todo el trabajo en la empresa contratante.

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